انتخاب و استخدام

استخدام از مهمترین اقدامات و تصمیمات در حوزه مدیریت منابع انسانی است،

آنقدر مهم که برخی صاحبنظران استخدام را سنگ بنای موفقیت سازمان­ها می­دانند.

به عقیده آقای پیتر دراکر هیچ سازمانی نمی­تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک می­کند تا استراتژی­های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم می­کند، سازمان­ها و مدیران آن­ها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا،

فرهنگ و ارزش­های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک می­کند.

ظریفی می گفت :

علت اصلی همه طلاق ها ازدواج است.

با این استدلال و از این نگاه علت همه ماندن­ها و

رفتن­های کارکنان هم به موضوع مهم استخدام بر می­گردد.

بسیاری از تلاش های آموزشی و انگیزشی سازمان ها به سرانجام مطلوب نمی­رسند

و به اهداف خود نائل نمی شوند فقط به این دلیل که در انتخاب و انتصاب افراد

اشتباه شده است و افراد در موقعیت­های سازمانی قرار گرفته اند که مناسب آن نیستند.

به تعبیر دیگر هیچ برنامه آموزشی یا انگیزشی نمی­تواند اشتباهاتی که در زمان استخدام رخ داده است را جبران کند.

انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آن­ها با شغل، همکارشان و سازمان تناسب دارند

، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می­شود.

 

 سه رکن اصلی

فرایند استخدام س رکن اصلی دارد که مثلث استخدام، ارتباط و تعامل این سه رکن را نشان می دهد.

 

 

اول: فهرستی از قابلیت ها که نشان می دهد سازمان در جستجوی چه فرد یا افرادی با کدام دانش، مهارت و ویژگی ها وتواناییهاست.

منظور ازشایستگی ها، مجموعه­ ای از ویژگی­ها و خصوصیات زیربنایی فرد است که او را قادر می سازد در یک شغل، نقش یا موقعیت تعریف شده،

عملکرد پیشرو و برجسته ای داشته باشد،پیش از استخدام می بایست مدلی از شایستگی­ها در شغل ترسیم نماییم.

از طریق تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یک ورودی تعیین شایستگی هانیز می­توان به فهرستی از ابعاد رفتاری و شایستگی­ های مورد نیاز برای انجام شغل پی برد.

 این سه رکن با یکدیگر در تعامل هستند و یر یکدیگر اثر میگذارند. برای مثال فقط وقتی تعریف و تعیین شد چه قابلیت

هایی مورد نیاز است می توان ابزارها و آزمون های مناسب و مرتبط را انتخاب کرد.

 

دوم: ابزارها و آزمون هایی که برای سنجش قابلیت های استخدامی مورد استفاده قرار می گیرد.

انتخاب ابزارهای ارزیابی را می بایست بر اساس مدل شایستگی هاانجام داد به گونه ای که بتواند شایستگی های مورد نظر را با دقت و صحت مورد نظر بسنجد،

استفاده از کانون های ارزیابی رویکرد معتبری است که برای ارزیابی شایستگی های داوطلبان به خصوص در مشاغل مدیریتی و کلیدی استفاده می شود.

 

سوم: تیم های ارزیابی که باید با بکارگیری ابزارها و آزمون های موجود به ارزیابی قابلیت ها ومهارت های داوطلبان استخدام بپردازد.

 

نکته آخر این که تصمیم های مرتبط با کارکنان،

آخرین و شاید تنها تدبیر اداره کردن هر سازمان است، یکی از مهمترین

این تصمیم ­ها این است که چه کسی را استخدام کنیم و به چه کاری بگماریم،

پس کارکنان را به اتکا غریزه خود

استخدام نکنید، برای یافتن و آزمودن بهترین کارکنان از بین داوطلبان استخدام راه و روش منظم و معتبر فراهم کنید.